旭化成株式会社
旭化成グループは、ケミカル生活製品事業、住宅事業、医薬・医療事業、繊維事業、エレクトロニクス事業、建材事業を担う事業会社と持株会社からなる多様な市場で多彩な技術をベースにグローバルに事業展開している総合化学メーカーです。
2010年度を最終年度とする中期経営計画“Growth Action－2010”を実行中で、旭化成グループの強み活かし、「グローバル事業の拡大」と「国内事業の高度化」を戦略の柱とし、さらなる企業価値の向上を目指しています。
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多様性、多彩性の尊重を身近なところから 男性と女性の違いに真摯に取り組む
旭化成グループの2008年度採用実績は男性311名、女性88名。女性が興味を持ちにくい事業領域であるため、今後は今まで以上に会社としての魅力、事業の魅力を伝えて -
「メリハリワークイキイキライフ」が合言葉 社員の生活をサポートする制度が充実
有給は口頭申請で取得可能で、その消化率は80%以上。一部の工場などでは100%にも達すると言う旭化成の有給消化率。上司に口頭で申請するだけ、という手続きの簡素化
人材活用/評価
人材育成方針として以下の2つの基礎と3つの柱を掲げ、
社員の個性を尊重した人材育成に取り組んでいる。
◇部署だけでなく会社すら超えた人材ローテーションで能力の引き出しを増やしていく
グループ全体で考えると毎月人事異動が行われる旭化成。課長層に達するまでの約15年の間に複数の仕事を経験させて、能力の幅を広げていくのが目的だ。移動する中で適材適所が実現されていくというサブメリットもある。
活発に異動していく社内風土があるから、分社にあわせて2003年から実施されている公募人事制度が十二分に効果を発揮している。事業会社間の人材交流や社員の主体性に基づいた仕事へのチャレンジ促進のため導入されたこの制度は、求人件数、応募者数、合格者数ともに年々増加しており、社員一人ひとりのキャリアアップに活用されている。
◇上司と部下のコミュニケーションを促進する効果も 目標管理制度
旭化成の人事評価は、目標管理制度を基にして行われている。目標の設定、計画の進捗に関して上司と年に2回打ち合わせを行う。この際重視しているのは上司と部下のコミュニケーション。部下がどんなことを考えて仕事に取り組んでいるのかを知ることは、マネジメントに非常に役に立っているそうだ。
◇公募人事制度社員自ら募集のあるプロジェクトに応募し移動する制度。事業会社や部署、職種を超えて新しい領域へ挑戦することが出来る。社員のキャリアアップにつながっているという。
◇高度専門職制度
社内外に通用する専門性を評価し、広くグループ全体で活躍してもらうことを目的とした制度。現在、執行役員待遇のグループフェロー4名、部長待遇の特急専門職8名の合計12名が高度専門職として任命され、活躍している。
■この人にきけば間違いない、各分野のキーパーソンを認定するDistinguished Engineer制度（D.E制度）
[ソニー株式会社]
ソニーに重要な技術領域において、高い専門性の発揮によりその技術領域をリードしているキーマンを選出し任命する制度。社員の8割が技術者だからこそ、うまれた制度である。
[株式会社ケンウッド]
ケンウッドでは、自ら考え、発信・行動し、問題解決を行う人材を処遇・育成・活用できる制度を目指している・・・
■自分のキャリアプランについて自己申告できる「自己申告制度」
[株式会社カネボウ化粧品]
この制度は毎年実施され、一年間の職務を振返り、キャリアの棚卸しを行い、将来のキャリアプランについて自己申告する制度である。自らのキャリアについて考えるよい機会となっており、この申告表をもとに上司と面接
■公平・公正な評価の実現を図る仕組みとして、目標管理制度を導入
[株式会社日清製粉グループ本社]
社員は、年2回半期ごとに目標の設定と成果の振り返りを行う上司との面談を実施する。設定する目標は「職能基準書」のレベルが基本となり、上司は目標の実行段階で部下の職務遂行状況を観察し、コーチによる日常的な
■従業員一人ひとりの人間性を尊重し、それぞれの持つ能力や専門性を存分に発揮できる、活気ある職場づくりを推進
[三和ホールディングス株式会社]
自己申告制度…自己も業務についての意見を述べる機会を全社員均等に与えている。これによって、進路や希望など将来の目標を会社側にきちんと伝えられるようになっている。
